Turkusowy uniwersytet

Turkus to piękny kolor, a turkusy zdobią niejedną niewiastę. Turkus to kolor w widmie światła białego bliżej nadfioletu niż podczerwieni. O turkusowych organizacjach pisze Frederic Laloux w książce
„Pracować inaczej”, wydanej w 2015 r. przez Studio Emka. Laloux pokazuje ewolucję organizacji na przestrzeni historycznej, odrzucając piramidowy model zarzadzania jako przestarzały. Jak piszą wydawcy książki, Laloux „wyróżnia trzy przełomowe aspekty współczesnej organizacji: samozarządzanie, oparcie się w pełni na człowieku oraz szukanie ewolucyjnego celu organizacji”, nazywając organizację, która ma wspomniane cechy, turkusową. Takie postrzeganie organizacji zainspirowało mnie do zastanowienia się, czy można je wykorzystać we współczesnym uniwersytecie, aby nazwać go turkusowym. Podejście to jest z pewnością niestereotypowe, ale poszukiwanie nowych archetypów współczesnych organizacji, w tym uniwersytetu uważam za wy-zwanie czasu.
Nie ulega wątpliwości, że uniwersytet na poziomie instytucjonalnym i jednostek podstawowych wymaga zmian, aby uwolnić podmiotowość i indywidualną kreatywność LUDZI, zarówno nauczycieli akademickich, pracowników administracji i obsługi, wspierających tych pierwszych. Skupienia uwagi wymaga budowanie i doskonalenie relacji miedzy ludźmi, a nie kolejnych struktur, które „wzbogacają” schemat organizacyjny, nie tworząc wartości dodanej.
Warto przywołać w tym miejscu następującą myśl futurologa Johna Naisbitta, przytoczoną przez Laloux: „Najbardziej ekscytujące przełomy XXI w wydarzą się nie z powodu technologii, lecz z powodu poszerzającej się koncepcji, co to znaczy być człowiekiem”. Nic dodać, nic ująć, obserwując rzeczywistość, nie tylko uczelnianą. Uniwersytety są niejednokrotnie odurzone technologią, ale brakuje im (a ściślej ich władzom) głębokiego namysłu nad tym, co to znaczy być Człowiekiem i jak wykorzystać drzemiący w nim potencjał. A wystarczy, jak zauważa profesor Andrzej Blikle odrzucić pytanie kierowane do pracowników, co chcieliby poprawić w swojej pracy, które sugeruje, że coś robią nie tak i poprosić o wskazanie barier, utrudniających aktywność, które to pytanie wymusi ich zaangażowanie i zgłaszanie propozycji rozwiązań (a posługując się językiem turkusu będzie sprzyjać budowaniu zaangażowania, inspirować i zachęcać do zgłaszania propozycji rozwiązań – dziękuję prof. A. Blikle za tę cenną uwagę w komentarzu). A może pójść dalej i zapytać, dlaczego nasza organizacja (uniwersytet) nie jest tam, gdzie chciałaby być za kilka lat. Brakuje mi poważnej i spokojnej rozmowy na ten temat.
Współczesny polski uniwersytet, podobnie jak wiele innych organizacji jest miejscem, gdzie dominuje myślenie, że sukces zawodowy i pieniądze zapewnią dobre życie. Odwróćmy sposób rozumowania i pomyślmy, czy dobre życie może zapewnić sukces i pieniądze. Jeśli w pracy znajdziemy sens życia, tworzenia i budowania godności własnej, jej efekty będę znacznie większe niż wtedy, gdy wrócimy do poprzedniego rozumowania. Wybitny psycholog Mihalyi Csikszentmihalyi pisze: „Nie możesz żyć życiem naprawdę doskonałym, jeżeli nie masz poczucia, że należysz do czegoś większego i bardziej trwałego niż ty sam”. Mam wrażenie, że identyfikacja społeczności akademickiej z macierzystymi uczelniami jest daleka od doskonałości, a nad przyczynami tego stanu rzeczy brakuje refleksji.
Czy zastanawiamy się nad rolą lidera, który powinien wspomagać i korygować, a nie kontrolować pracowników? Lidera, który powinien odcinać się od wszelkich gierek i układów, na rzecz budowania dobra wspólnego. W przypadku porażki, która zdarza się każdemu, nawet liderowi (sic!) ważny jest, jak twierdzi Andrzej Blikle osąd sytuacji tj. zastanowienie się nad źródłami porażki i sposobami ich unikania w przyszłości.
Współczesny uniwersytet jeśli zerwie więzy utrudniające współpracę, a jako zasadę wprowadzi samoorganizację i będzie kierował się założeniami pozytywnego zarządzania, ma szanse na znaczącą i naprawdę dobrą zmianę. Temu może służyć zapewnienie szerokiej autonomii (połączonej z większą odpowiedzialnością) nauczycielom akademickim i nie tylko im, co będzie sprzyjało przebijanie się przez bariery utrudniające rozwiązywanie interdyscyplinarnych problemów, wspieranie osób, które dążą do mistrzostwa naukowego, dydaktycznego i tego odpowiadającego trzeciej misji uczelni. Temu może służyć idea turkusowych organizacji, a w niedalekiej (miejmy nadzieję) przyszłości turkusowego uniwersytetu.

8 komentarzy nt. „Turkusowy uniwersytet

  1. Andrzej Blikle

    Bardzo piękna refleksja o książce Frederica Laloux. Ja bym w niej zmienił tylko jedno sformułowanie. Autor pisze, że zadanie pracownikom pytania, co im najbardziej przeszkadza w pracy „wymusi ich zaangażowanie i zgłaszanie propozycji rozwiązań”. Otóż w kulturze turkusowej staramy się niczego nie wymuszać, ale raczej budować zaangażowanie, inspirować, zachęcać.

    Odpowiedz
  2. Ewa L.

    Kim, wg mnie, powinien być lider Uniwersytetu? Osobą, która swoją osobowością potrafi zainspirować i zachęcić do działania, osobą wolną od osobistych uprzedzeń, osobą widzącą przyszłość, osobą potrafiącą wyznaczyć ścieżkę dla „swojego uniwersytetu”, osobą wspierającą działania innych, osobą która potrafi docenić wartościowych pracowników, osobą która nie godzi się na marność, przeciętność, bylejakość, osobiste „gry i zabawy”. Takiego lidera potrzeba!

    Odpowiedz
  3. Waldemar D.

    Wyznaczony kierunek jest bardzo dobry, natomiast wykonanie zależne jest nie od jednej osoby, a od całej grupy osób czy społeczności. Znam jedną firmę, w której są promowane przedstawione wartości i sposób postępowania, ale brak dojrzałości ludzi (pracowników, kooperantów; chęć osiągnięcia własnego zysku itp.) oraz wąskie spojrzenie powoduje, że nawet generowane w dużej ilości pomysły działają lokalnie dodatnio a ogólnie czasami wręcz szkodzą. Na uczelni przydali by się liderzy, którzy swoją dojrzałością i chęcią zmiany wspomogą pozostałych, aby uniwersytet jutra był prawdziwym miejscem współpracy, rozwoju, generowania nowej wiedzy i dzielenia się nią …

    Odpowiedz
  4. Tadeusz Falencikowski

    Turkusowy uniwersytet – piękna idea, ale:
    a) już J. Schumpeter w 1930 roku wskazywał, że większą wartość mają zmiany rewolucyjne (uderzanie w postawy prowadzonej działalności) niż zmiany ewolucyjne. Czy zatem w świetle stwierdzanego powyżej zapóźnienia \’polskiego uniwersytetu\’ właściwe dla nas są zamiany ewolucyjne? Głębokie (właśnie rewolucyjne) organizacyjne przemodelowanie \’polskiego uniwersytetu\’ jest możliwe po spełnieniu dwóch warunków: samodzielności finansowej oraz pełnej swobody decyzyjnej. W tym zakresie, jako szczególnie szkodliwe należy uznać scentralizowanie strumieni finansowania badań naukowych (NCN, NCBR, wyniesienie na piedestał Impact Factora i Hirscha – bo przecież to oni prowadzą badania), co skutkuje ograniczeniem swobody decyzyjnej w zakresie finansowania badań inicjowanych na uniwersytetach.
    b) Upodmiotowienie pracownika jest ideą znaną od czasów klasycznych zarządzania. Triada: zadania – uprawnienia – odpowiedzialność jest uzasadniona merytorycznie, uznana praktycznie, ale trudna w realizacji. Tę trudność wywołuje zwłaszcza ostatni człon triady – odpowiedzialność. Obserwacja funkcjonowania pracowników uzasadnia postawienie pytania: jak powinna wyglądać odpowiedzialność kierowników i pracowników w turkusowym uniwersytecie? Przecież wiadomo, że \”praca niejednego kierownika zniechęciła pracownika\”. Jaką zatem ów kierownik powinien ponieść odpowiedzialność, zwłaszcza w warunkach daleko idącej samodzielności \’polskiego uniwersytetu\’? Jaka powinna być i jak egzekwowana odpowiedzialność pracownika? Pięknie brzmią słowa o inspiracji, ale co zrobić z pracownikami nie dającymi się zainspirować? Dlaczego to kierownik ma być źródłem nieustannej inspiracji dla pracownika? A dlaczego pracownik nie wykorzystuje motywacji immanentnej Hunta? Jeżeli wykonywana praca go nie motywuje, to czy nie powinien jej zmienić? (co byłoby korzystne z punktu widzenia optymalizacji wykorzystania zasobów ludzkich). Wreszcie dlaczego nieaktywny (a w odniesieniu do \’polskiego uniwersytetu\’ także nietwórczy) pracownik powinien być konserwowany? Czasami odnosi się wrażenie, że w \’polskim uniwersytecie\’ tak jest ze względu na przeszłe zasługi. Ale przecież za zasługi przysługuje order, medal inne odznaczenie, a nie dożywotni etat!
    c) powyżej Autor przywołał pytanie \”co to znaczy być człowiekiem?\” – W aspekcie turkusowego uniwersytetu, jeżeli mielibyśmy zmienić (w sposób rewolucyjny) podejście do pracownika naukowo – dydaktycznego, to przy zatrudnianiu należałoby przeprowadzić rozpoznanie w zakresie wskazanym przez prof. A. Blike. Zatem szukaniu odpowiedzi na pytania, czy zatrudniany pracownik posiada zdolności w zakresie: heurystyki, budowania zaangażowania, inspirowania i zachęcania do zgłaszania propozycji rozwiązań, twórczego myślenia, samoorganizacji itp. Zbudowanie \’polskiego uniwersytetu\’ z takich zasobów ludzkich jest możliwe, choć (dzisiaj) bardzo trudne. Zbyt wiele jest rożnego rodzaju interesów i interesików w \’polskim uniwersytecie\’ aby to się powiodło.
    d) Wprowadzenie samoorganizacji jako zasady – adhokracja jest znana i stosowana. Występuje w tych organizacjach, w których funkcjonuje silna kultura organizacyjna, ale żeby taka była dobór ludzi musi być celowy i aksjologiczny. W aspekcie tworzenia turkusowego uniwersytetu konieczna byłaby weryfikacja, co w przypadku zmian: a) rewolucyjnych na pewno spotkałoby się z protestami, b) ewolucyjnych się nie powiedzie, bowiem przy kadencyjności władz uczelni nie wystąpi ciągłość procesów zmian (realizowanych polityk).
    Kończąc, podzielam pogląd prof. K. Leji, że brakuje dyskusji na temat wizji \’polskiego uniwersytetu\’.

    Odpowiedz
  5. Mirandola

    Jakże nadal wartościowa refleksja prof. Lei – szczególnie dzisiaj, gdy w polskich uniwersytetach zachłysnęliśmy się neoliberlizmem, który zwalnia z obowiązku refleksji nad moralnością organizacyjną. Skutki już widać, co zresztą opisuje m.in. Gabriel w tekstach na temat złości moralnej: tzw. liderzy uczelniani, myślący płytkimi kategoriami homo oeconomicus zostają wyrzucani przez wspólnotę moralną, która nie toleruje braku podstawowych kompetencji do zarządzania wśród interesownych dewiantów. Idąc zatem za Gabrielem: bez rozwoju tkanki moralnej opartej na poszanowaniu godności pracownika (niezależnie od jego osiągnięć!) organizacje prędzej czy później umierają. Trudno jednak to zrozumieć niektórym parweniuszom uczelnianym, którzy dostali kawałek władzy i myślą, że są bogami: a w rzeczywistości zupełnie sobie nie radzą w relacjach z innymi i psują kulturę organizacyjną bazującą na zaufaniu. Pozdrowienia.

    Odpowiedz
  6. Studentka

    Częsta papierkologia, procedury wymagane w pracy/na uczelni zamiast ją usprawniać tylko przeszkadzają w skupieniu się nad powierzonymi zadaniami. Niezliczona ilość spotkań bez agendy i pomysłu przeprowadzenia, podczas których uczestnik nie wie jaki jest ich sens i tak naprawdę jego uczestnictwo jest zbędne – mógłby ten czas lepiej spożytkować. Tak naprawdę autonomia powoduje wiele pomysłów i zwiększenie wewnętrznej motywacji poszczególnej jednostki, która w połączeniu z grupą w dobrze zarządzanym środowisku daje olbrzymią wartość dodaną. Biorąc pod uwagę kierunek technologi, automatyzacja wszystkiego – być może roboty wykonujące naszą dotychczasową pracę pozwolą nam znaleźć inne miejsce pracy zawodowej, przyczynią się do tego, iż będziemy bardziej ludźmi niż kiedykolwiek wcześniej.
    Uniwersytety na odpowiednim etapie naszego życia są przywódcami, wskazującymi ścieżkę. System szkolnictwa wymaga zmian, gdyż przywódca nie jest dobry dlatego, że ma rację a dlatego, że jest skłonny uczyć się i mieć zaufanie. Turkusowe organizacje, skupiające się na człowieku są dobrym przykładem do naśladowania.

    Odpowiedz
    1. Krzysztof Leja Autor wpisu

      Dziękuję za ten, głęboko mądry wpis. Mam nadzieję, że po ustąpieniu zarazy, nastąpi przewartościowanie w umysłach wielu ludzi, a zwłaszcza tych, którzy mają wpływ na naszą rzeczywistość.
      pozdrowienia
      Krzysztof Leja

      Odpowiedz
  7. Agnieszka O.

    Uważam, że w obecnych czasach uniwersytety stawiają na pewną powtarzalność i sztampowość. Często studentowi są zadawane do zrobienia zadania, ale czy często mamy możliwość wypowiedzenia własnego zdania? Czy pracownicy akademiccy często pytają, co sądzimy o rzeczach, które robimy? Coraz częściej na zajęciach słyszę: „Co państwo sądzą o takich zadaniach” na początku semestru, co bardzo mnie cieszy. Pozwalają nam wypowiedzieć swoje zdanie, jednak często program nauczania bardzo ogranicza zarówno studentów jak i nauczycieli. Warto zastanowić się gdzie tkwi problem. Jedni nauczyciele chcieliby zmienić obecną sytuację – inni może niekoniecznie. Myślę, że większe zaangażowanie i inspirowanie byłyby potrzebne zarówno studentom jak i nauczycielom. Aby tak się stało konieczne jest działanie na dużą skalę.

    Odpowiedz

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

AlphaOmega Captcha Classica  –  Enter Security Code